Lo primero que habrá que decir es que esta reforma laboral, como cualquiera de las otras que se han hecho, no creará empleo. Y es bueno que se diga, para no generar falsas ilusiones ni, con su desvanecimiento, grandes desilusiones.
La realidad es muy tozuda, y por mucho que algunos se esfuercen en repetirlo, ni las relaciones laborales fueron las responsables de la creación de los miles de puestos de trabajo que nos permitieron llegar al pleno empleo (5% de paro) hace sólo 5 años, ni lo son del desastre laboral actual, que nos acerca al 20% de paro.
Lo que siempre (antes y ahora) ha creado, o destruido, empleo es la existencia, o no, de una actividad económica, basada en un negocio rentable o en la satisfacción de una necesidad social, aunque en este caso es prescindible la generación de beneficios privados. Por ello, el Presidente del Gobierno Mariano Rajoy puede anunciar de antemano, y sin demasiado riesgo a equivocarse, que este año el paro crecerá, aunque haya reforma laboral. Él sabe que con las previsiones para el 2012 que sitúan de nuevo a la economía española en recesión no puede haber creación de empleo.
El desarrollo de forma concertada en toda Europa, de políticas de estímulo a la actividad productiva que superen esta equivocada y obsesiva receta de exceso de austeridad, el éxito de una reforma financiera y el retorno a la circulación del crédito necesario para financiar inversiones productivas y compras no especulativas, tienen mucho más que ver con la creación de empleo que la reforma laboral.
Sin embargo, el hecho de que el modelo de relaciones laborales no cree empleo, no es sinónimo de neutralidad en relación a la misma. Todo lo contrario, es necesario un sistema de relaciones laborales que se ajuste a las necesidades del modelo producción y competitividad por el que se opte.
Esta reforma es muy adecuada si se quiere potenciar un modelo que fundamente su flexibilidad en los cambios de trabajo, sistema utilizado por las economías productoras de bienes y servicios de alta rotación y baja calidad y precio, donde los trabajadores son fácilmente intercambiables.
Por el contrario esta reforma pierde su idoneidad si se apuesta por un sistema de estabilidad flexible, es decir de cambios en el trabajo, porque lo que se produce necesita, para competir internacionalmente, la incorporación de una inversión en capital fijo, de conocimiento e innovación en productos y procesos y una gestión de un recursos más formados y de más difícil sustitución y en consecuencia de una capacidad de adaptación se compatible con la estabilidad que garantice las inversiones que se hagan en las personas y en los medios.
El tronco central de la reforma hay que encontrarlo en el reforzamiento de la autoridad unilateral del empresario como mecanismo de obtener la flexibilidad que las empresas necesitan. Esto se pretende conseguirlo otorgándole la última decisión en caso de discrepancia sobre aspectos como: la organización de jornada de trabajo, la movilidad funcional, la movilidad geográfica, la modificación de la cuantía de los salarios, o incluso el despido colectivo. Todos estos cambios, si no son aceptados por los trabajadores, conducen a la pérdida del empleo con 20 días de indemnización por año de servicio. Esta opción puede parecer que resulta muy ejecutiva y rápida, es la del "ordeno y mando", pero tiene como contrapunto que nos aleja y distancia de la flexibilidad estable y negociada. Porque antepone la unilateralidad al dialogo.
La flexibilidad otorgada por la reforma rompe con el paradigma sobre el que se sustentaban las relaciones laborales desde los 80, donde empresarios y trabajadores negociaban, dentro de unos parámetros establecidos, para resolver los conflictos de intereses que surgían entre ellos en el seno de las empresas y si no llegaban a un acuerdo, un tercer decidía (ya fuera un juez o la administración).
Dada nuestra tradición y composición empresarial, previsiblemente, esto irá en detrimento de la negociación entre las partes provocando por un lado la judicialización de los conflictos, sobre todo en situaciones de debilidad laboral o de crisis económica, y de la otra, el incremento de la conflictividad laboral para compensar el crecimiento del poder de decisión empresarial.
Esta dinámica y la devaluación de la negociación centralizada puede comportar el deseado - por algunos - objetivo de provocar el debilitamiento de los interlocutores sociales (patronales y sindicatos) que hasta ahora han racionalizado la gestión de los conflictos laborales intercambiando previsibilidad económica por tranquilidad social.
Corremos el riesgo que de conseguirse la pérdida de autoridad sindical, o quizás para evitarla, se abra el camino hacia unas relaciones laborales mucho más duales. Por un lado, creceria las prácticas corporativas (tipo pilotos de avión o controladores) por parte de quien tenga fuerza para obtener más o generar más conflictos, sin tener en cuenta la situación global de otros trabajadores o del perjuicio colectivo y por el otro lado, donde las dificultades o la falta de fuerza sean superiores se producirá un empeoramiento excesivo de las condiciones laborales.
Durante el trámite parlamentario aún hay posibilidades que esta reforma laboral acabe reequilibrandose. Para ello debería asumir la orientación que se desprendía de los últimos acuerdos que autónomamente habían alcanzado los agentes sociales, tanto en Cataluña como en España, y que constituía una forma negociada de fomentar la flexibilidad interna, en el seno de la empresa .
Con ello se evitaría que esta reforma se transforme en una ruptura laboral.
